Diskrimineringslagen i korthet

Lagens ändamål är att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Lagen är tvingande och kan ej inskränkas genom avtal.

Här behandlas enbart det som är arbetsgivarens skyldighet gentemot anställda, arbetssökande, praktikanter eller inhyrd/inlånad arbetskraft. Diskriminering definieras som

• Direkt diskriminering genom att de arbetstagare som avses med denna lag behandlas sämre än någon annan.
• Indirekt diskriminering genom att en arbetstagare missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller förfaringssätt som framstår som neutralt men som missgynnar de arbetstagare som avses med denna lag.
• Bristande tillgänglighet som gör att en arbetstagare med funktionsnedsättning missgynnas därför att åtgärder inte har vidtagits för att personen skall komma i en jämförbar situation med sådana utan denna funktionsnedsättning. Åtgärderna skall vara skäliga utifrån krav på tillgänglighet i lag och annan författning, och med hänsyn till de ekonomiska och praktiska förutsättningarna, varaktigheten och andra faktorer av betydelse.
• Trakasserier genom uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna i denna lag.
• Sexuella trakasserier genom uppträdande av sexuell natur som kränker en arbetstagares värdighet.
• Instruktioner att diskriminera genom order eller instruktioner till en som står i lydnads- eller beroendeförhållande till den som lämnar ordern.

Förbud

En arbetsgivare får inte diskriminera arbetstagare, arbetssökande, praktikanter, inhyrda eller inlånade arbetstagare. Om en arbetsgivare får kännedom om att en arbetstagare i samband med sitt arbete blivit utsatt för sexuella eller andra trakasserier är arbetsgivaren skyldig att utreda omständigheterna samt vidta åtgärder för att förhindra trakasserier i framtiden.

En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren

• Anmält eller påtalat att arbetsgivaren handlat i strid mot lagen
• Medverkat i en utredning enligt lagen
• Avvisat eller fogat sig i arbetsgivarens trakasserier eller sexuella trakasserier

Förbudet gäller också arbetssökande, praktikanter eller inhyrda/inlånade arbetstagare.

Aktiva åtgärder

Aktiva åtgärder är ett förebyggande och främjande arbete för att inom en verksamhet motverka diskriminering och på annat sätt verka för lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet för de arbetstagare som avses i denna lag.

Arbetet med aktiva åtgärder innebär att bedriva ett förebyggande och främjande arbete genom att

• undersöka om det finns risker för diskriminering eller repressalier eller om det finns andra hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter i verksamheten,
• analysera orsaker till upptäckta risker och hinder,
• vidta de förebyggande och främjande åtgärder som skäligen kan krävas, och
• följa upp och utvärdera arbetet enligt 1-3.

Arbetet ska genomföras fortlöpande, åtgärder ska tidsplaneras och genomföras så snart som möjligt.

Arbetsgivarens arbete med aktiva åtgärder ska omfatta

• arbetsförhållanden,
• bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor,
• rekrytering och befordran,
• utbildning och övrig kompetensutveckling, och
• möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap.

Arbetstagarorganisationen/-erna ska ges tillgång till den information som behövs för att kunna samverka i arbetet med aktiva åtgärder.

Riktlinjer och rutiner

Arbetsgivaren ska ha riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier. Dessa ska följas upp och utvärderas kontinuerligt.

Dokumentation

En arbetsgivare som vid ingången av kalenderåret sysselsatte 25 eller fler arbetstagare ska under året skriftligen dokumentera arbetet med aktiva åtgärder.

Lönekartläggning

Varje år ska arbetsgivaren kartlägga och analysera löner och anställningsvillkor i syfte att upptäcka och åtgärda om det finns osakliga skillnader mellan män och kvinnor. Kartläggningen ska dokumenteras och en handlingsplan ska upprättas med karläggningen som utgångspunkt.

Det är Diskrimineringsombudsmannen (DO) som utövar tillsyn över att denna lag följs.

Se även arbetsmiljöföreskriften ”Organisatorisk och social arbetsmiljö” (AFS 2015:4) som behandlar kränkningar (mobbing) på arbetsplatsen. Den omfattar alla på arbetsplatsen och inte enbart de arbetstagare som avses i Diskrimineringslagen. Läs mer i avsnittet om Organisatorisk och social arbetsmiljö.